Attention au retour des dirigeants autoritaires !

Le monde de l’entreprise en 2025 vibre d’une tension nouvelle, presque palpable. D’un côté, des dirigeants convoquent un management autoritaire, musclé, viril, à l’image d’un champ de bataille où seule la compétition vigoureuse mène à la victoire. De l’autre, une scène managériale tend à favoriser la démocratie, la transparence et la solidarité, entretenant un climat de confiance propice à la collaboration. Cette polarisation peut faire vaciller les équilibres internes et nécessite une vigilance accrue pour préserver liberté, égalité et justice au sein des organisations.

Décrypter le retour du management autoritaire en 2025 : une posture qui dérange les valeurs démocratiques

En 2025, le management reprend parfois des couleurs de l’ère autoritaire, un come-back qui ne peut passer inaperçu. Plus qu’une simple tempête passagère, c’est une véritable polarisation qui s’installe. À la Silicon Valley, certains dirigeants adoptent un discours brutal et un style managérial frontal, qui valorisent l’agressivité, la compétition et une objectivité froide. Mark Zuckerberg, par exemple, ne cache plus son penchant pour un management où l’agressivité est vue comme un atout, pendant que Nikolay Storonsky chez Revolut préfère minimiser l’attention portée au bien-être émotionnel des employés en clamant que « les personnes compétentes n’ont pas besoin qu’on leur demande comment elles vont ».

Cette vision met directement en tension les notions de liberté et de démocratie internes à l’entreprise, où l’expression et la mobilisation citoyenne des salariés devraient pourtant s’exprimer librement. La dérive vers un style autoritaire se manifeste par :

• Une centralisation du pouvoir sans transparence, où le dirigeant devient un arbitre moral et décisionnaire quasi exclusif.
• Un management axé exclusivement sur la productivité, parfois au détriment de la santé mentale et physique des salariés.
• La réduction de la citoyenneté au sein des équipes, avec une perte progressive d’égalité d’expression.
• Une culture où la résistance interne (débats, contestations) est perçue comme une menace.

Or, dans une époque où la mobilisation des salariés pour leur bien-être et pour la justice sociale devient une force incontournable, ce retour à un management lourd peut créer un effet boomerang. On le sait, l’autoritarisme ne fait pas de cadeau à la fidélité ou à la motivation. Ce choix court-circuitera donc inévitablement la construction d’une marque employeur solide, essentielle pour attirer et retenir les talents en 2025.

Quelques chiffres pour se faire une idée sans langue de bois :

Comment cultiver la vigilance et la résistance pour préserver la liberté et l’égalité dans l’entreprise

L’équilibre est fragile. Face au retour du leadership autoritaire, la première réponse durable repose sur la vigilance collective et individuelle. Les collaborateurs doivent développer une résistance positive sans basculer dans la confrontation systématique, ce qui serait contre-productif. Il s’agit plutôt de :

• Détecter rapidement les signaux faibles d’un management qui étouffe la liberté d’expression.
• Mettre en œuvre des mécanismes de feedback réguliers pour exprimer les besoins réels.
• Favoriser la transparence des décisions pour rendre l’action managériale lisible et acceptable.
• Encourager la solidarité entre salariés via des réseaux internes d’expression et d’action.
• Se former à la négociation collective pour faire valoir des droits et restaurer la justice sociale.

La démocratie ne s’arrête pas aux portes du bureau, elle doit s’incarner au cœur même de la vie professionnelle. Une culture du dialogue véritablement instaurée bâtit des ponts solides entre la hiérarchie et les équipes, ce qui limite drastiquement les dégâts du management « à poigne ». Ce processus passe par un travail soutenu sur :

1. La mise en place d’outils numériques qui facilitent la remontée d’infos sans filtre.
2. La formation des managers pour intégrer la citoyenneté en entreprise comme socle fondamental.
3. Le suivi régulier des indicateurs de bien-être liés aux conditions de travail et à la santé mentale.

Exemple concret : Une équipe marketing dans une PME bordelaise a adopté une plateforme de feedback hebdomadaire anonyme. Résultat ? Une amélioration visible du climat social, une baisse de 30% des départs volontaires en 6 mois et une meilleure créativité collective. La clé : instaurer une boucle vertueuse de liberté d’expression, fondée sur la confiance mutuelle et le respect.

Mesurer le vécu des salariés : un levier indispensable face à la montée du management musclé

Plus que jamais, le baromètre interne devient un outil stratégique majeur dans les organisations contemporaines. L’étude Great Insights 2025 révèle que 78% des salariés français perçoivent une accélération brutale des transformations, issues des révolutions technologiques, des fusions, et de la prise en compte des enjeux climatiques. Sans espace pour s’exprimer, ce tumulte génère stress et fatique, constaté par 61% d’entre eux. Dans ce contexte, mesurer le vécu des salariés n’est pas un gadget, c’est une nécessité qui s’inscrit dans une trajectoire d’égalité et de justice sociale.

Les entreprises performantes en 2025 ont compris que la mesure du ressenti, combinée à une analyse fine des données, fournit une transparence précieuse pour transformer l’expérience de travail. Cette démarche prend la forme de :

• Enquêtes anonymes régulières pour capter le moral et les zones de tension.
• Focus groups pour identifier les leviers de motivation et les freins.
• Indicateurs concrets comme le taux d’absentéisme, ou la durée moyenne d’emploi.
• Tableaux de bord collaboratifs où les salariés peuvent librement faire remonter leurs alertes.

Par exemple, la société LDLC, portée par Laurent de la Clergerie, pionnier de la semaine de 4 jours, a intégré ce suivi dans sa stratégie managériale et affiche aujourd’hui une meilleure mobilisation et un turnover réduit. Le résultat en clair ? Mieux vaut investir dans ces dispositifs avant que la tentation autoritaire ne vienne saborder tout cela.

Développer une culture du feedback pour faire barrage aux dérives autoritaires

Dans la bataille contre le management autoritaire, la solidarité prend tout son sens. Elle se construit par une culture du feedback authentique, non punitive, où chaque voix peut se faire entendre, loin des jeux de pouvoir opaques. En 2025, cela passe obligatoirement par l’intégration d’outils digitaux fiables qui permettent :

• La remontée anonyme des informations sensibles.
• La construction d’un dialogue continu entre salariés et dirigeants.
• La valorisation des contributions individuelles au travers de retours constructifs.
• Le suivi transparent des mesures prises pour répondre aux attentes exprimées.

Ces dispositifs renforcent la citoyenneté dans l’entreprise et favorisent un climat où la justice interne est garantie par des procédures claires et partagées. Ce modèle, bien loin des anciens réflexes autoritaires, inclut aussi :

• Le coaching managérial centré sur l’intelligence émotionnelle et la bienveillance.
• L’ouverture à des tiers indépendants pour modérer les conflits et assurer la transparence.
• La formation des équipes à la mobilisation collective pour défendre la liberté et l’égalité.

On peut prendre l’exemple de Michelin, sous l’impulsion de François Menegaud, qui développe le concept de salaire décent et s’appuie sur de multiples initiatives de feedback pour préserver une culture d’entreprise forte, fondée sur la confiance mutuelle.

FAQ : réponses aux questions stratégiques sur le management autoritaire et la démocratie en entreprise

• Q1 : Pourquoi le management autoritaire refait-il surface en 2025 ?
  La pression de la performance immédiate, conjuguée à l’incertitude économique, pousse certains dirigeants à privilégier une posture virile. Cela reflète aussi une culture d’entreprise qui valorise l’assertivité et la compétition au-delà du collectif.
• Q2 : Quels risques pour une entreprise qui impose un management trop autoritaire ?
  Stress accru, burn-out, turn-over massif, mauvaise image de marque et perte de la mobilisation des équipes sont les conséquences directes qui impactent la productivité et la pérennité.
• Q3 : Comment assurer une vigilance efficace contre ces dérives ?
  Instaurer des rituels de feedback, favoriser la transparence des décisions et développer une culture managériale citoyenne sont des leviers concrets pour préserver l’équilibre organisationnel.
• Q4 : Quel rôle joue la technologie dans la gestion du bien-être au travail ?
  Les outils digitaux facilitent la mesure du vécu, offrent un canal d’expression sécurisé et permettent une analyse fine qui guide les décisions stratégiques.
• Q5 : Peut-on concilier autoritarisme et démocratie en entreprise ?
  Dans les faits, la souveraineté managériale doit toujours s’accompagner d’une écoute active et d’un dialogue transparent pour éviter les dérives autoritaires et garantir la justice et l’égalité.