Heures supplémentaires : la Cour de cassation affirme que les congés payés doivent être pris en compte, un tournant majeur pour les salariés

Allergique aux pavés ? Voilà ce qu’il faut retenir.

Heures supplémentaires et congés payés : un changement légal majeur pour la rémunération des salariés

On ne va pas tourner autour du pot : depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, le calcul des heures supplémentaires ne peut plus ignorer les journées de congés payés. Pour un salarié, c’est historique, il ne perd plus ses droits à indemnisation juste parce qu’il prend ses vacances. Ce revirement met fin à une pratique qui minait auparavant l’expérience salariale réelle.

Avant cette jurisprudence, une semaine avec des congés payés comptait souvent moins pour le calcul des heures supplémentaires. Du coup, un employé qui faisait régulièrement des heures au-delà de la norme et prenait ses congés, risquait de voir son bas de salaire amputé. La prise en compte des congés payés comme une période assimilée au travail effectif rééquilibre la balance, alignant désormais le droit français sur le droit européen.

Cette évolution n’est pas que théorique. Petit cas concret : imaginons une salariée dans une agence digitale victime de cette situation jusque-là. Si elle réalise régulièrement 42 heures de travail par semaine, mais prend une semaine de congés, elle pouvait perdre le bénéfice de ses 7 heures supplémentaires sur ce mois. Aujourd’hui, le calcul intègre cette semaine de congé comme si elle avait travaillé, déclenchant ainsi le paiement des heures réellement effectuées au-delà du seuil légal.

Pour les directions RH et les responsables paie, cette jurisprudence impose la mise à jour des systèmes d’information et de paie. Ignorer cette obligation, c’est prendre le risque d’un contentieux avec les salariés, souvent soutenus par des syndicats ou des avocats spécialisés. Ce n’est plus une simple formalité, mais une exigence à respecter scrupuleusement.

Ce changement est illustré parfaitement par l’arrêt récent du 7 janvier 2026 : un conducteur receveur marseillais a obtenu gain de cause sur le calcul de ses heures supplémentaires en intégrant ses congés payés. Une décision qui pousse toute entreprise à revoir en profondeur la gestion du temps de travail et des rémunérations.

La mécanique du nouveau calcul : comment intégrer les congés payés dans les heures supplémentaires

Intégrer les congés payés dans le décompte des heures supplémentaires n’est pas qu’une question de chiffres. C’est un vrai bouleversement dans la lecture du temps de travail au sein des entreprises. Le droit collectif français reposait historiquement sur le principe de « travail effectif ». Par « travail effectif », on entendait la présence au poste, ce qui excluait la période des congés payés.

C’est sur ce point que la Cour de cassation a apporté une rupture majeure. Elle a confirmé que l’exclusion pure et simple des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires entrait en contradiction avec la finalité du droit au congé annuel payé inscrite dans le droit européen. En d’autres termes, empêcher la prise en compte des congés payés revient à décourager la prise de congés, ce qui est juridiquement inacceptable.

La méthode adaptée au décompte hebdomadaire et pluri-hebdomadaire

Dans le cas classique, le décompte hebdomadaire est simple : 35 heures par semaine sont le seuil. Au-delà, ce sont des heures sup’. Les congés payés doivent désormais s’intégrer comme du temps travaillé, gonflant ce total hebdo et ouvrant droit à compensation.

Mais que se passe-t-il lorsque le décompte s’étale sur plusieurs semaines, voire un mois ? C’est le cas lorsque les contrats prévoient un calcul mensuel ou sur une période pluri-hebdomadaire.

Pour clarifier, la décision du 7 janvier 2026 illustre que dans un cas où un salarié cumule heures de travail et congés payés sur un mois, le total doit être pris en compte pour déterminer le dépassement du plafond légal. Exemple chiffré :

Le salarié a donc droit à une indemnisation pour 38,33 heures sup’. Cette logique doit s’appliquer à tout contrat utilisant un calcul pluri-hebdomadaire, sous peine d’être sanctionné juridiquement.

Si vous travaillez dans le domaine RH, ce type d’arrêt vous invite à revisiter vos contrats et vos feuilles de paie. S’équiper avec un logiciel capable de distinguer le travail effectif et les congés intégrés au calcul des heures supplémentaires devient une nécessité.

Impact stratégique et risques pour les entreprises en 2026

Du côté des entreprises, les effets ne sont pas anodins. La prise en compte des congés payés dans les heures supplémentaires pose désormais un risque non négligeable de rappels d’indemnisation rétroactifs. Il n’est pas exclu que certains salariés demandent le paiement des heures non réglées sur plusieurs années.

Les conséquences financières peuvent donc peser lourd ; aux coûts directs (heures sup’ + majorations) peuvent s’ajouter d’éventuels litiges juridiques coûteux, voire des sanctions pour non-respect du droit du travail. Certains cas plus extrêmes ont vu des procédures pour travail dissimulé ou même des contentieux pour harcèlement moral liés à ces questions.

D’autant que la pression reste forte sur les directions pour ne pas décourager la prise de congés. L’arrêt insiste lourdement : toute pratique d’employeur qui aurait un effet « décourageant » est illégale et va à l’encontre de la politique de santé au travail moderne. Cela contraint à une vraie évolution culturelle et managériale.

Voici une liste synthétique des obligations et risques pour les employeurs :

• ⚙️ Adapter les logiciels de paie et gestion du temps de travail.
• 🔎 Revoir les contrats et règles internes pour intégrer la nouvelle jurisprudence.
• 💰 Anticiper des coûts potentiels liés à des rappels d’heures supplémentaires sur des années précédentes.
• ⚖️ Se préparer à des contentieux en cas de refus de prise en compte.
• ✅ Favoriser activement la prise de congés payés pour éviter tout risque légal.

Ignorer cet arsenal, notamment avec la tendance croissante aux contrôles, c’est s’exposer à des sanctions significatives. Tous les professionnels, RH et juristes savent que la jurisprudence 2026 ne sera pas une simple référence mais bien un standard à appliquer.

Vers un alignement renforcé avec le droit européen : un tournant dans l’interprétation du travail effectif

Cette évolution dans la lecture du droit du travail s’inscrit dans une tendance plus large de convergence vers les standards européens. Depuis plusieurs années, la Cour de cassation fait régulièrement primer les dispositions européennes pour protéger les droits des salariés.

Ce qui change fondamentalement dans cette affaire, c’est la remise en cause partielle du concept sacré du travail effectif français qui, jusqu’à présent, excluait les congés payés. Maintenant, le juge national privilégie la finalité sociale qui vise à garantir le droit aux congés payés sans perte de revenus liés aux heures supplémentaires. C’est une véritable révolution juridique et sociale.

Pour se poser les bonnes questions, les entreprises doivent comprendre que ce n’est pas une simple interprétation, mais la mise en œuvre pleine et entière d’une harmonisation européenne. Cette ligne directrice a vocation à s’appliquer à tous les cas similaires, indépendamment du mode de calcul choisi.

Des spécialistes comme Mamadou Traoré, juriste en droit social, qualifient cette avancée de « plein effet du contrôle de conformité au droit de l’Union », ce qui signifie que désormais, les états membres ne peuvent légiférer en contradiction avec cette règle.

Quels conseils pratiques pour salariés et employeurs dès maintenant ?

Là où ça devient vraiment concret, c’est dans l’application de ces règles à son propre cas. Pour un salarié, il est conseillé de bien vérifier sa fiche de paie, notamment après la prise de congés, pour s’assurer de la bonne prise en compte des heures supplémentaires. Si des doutes apparaissent, il faut agir vite, demander des explications à son service RH ou son employeur.

À défaut, faire appel à un conseil juridique est une démarche légitime. Par ailleurs, il est intéressant de suivre les évolutions légales ou les conseils proposés par des plateformes spécialisées. Par exemple, Excicom propose régulièrement des astuces pour améliorer la rémunération et optimiser le calcul du salaire en tant que salarié ou employeur, à découvrir sur Excicom Boost Salaire.

Pour les entreprises, ne pas attendre le procès est un must. Programmer un audit complet de sa politique temps de travail, intégrer une formation RH autour de la nouvelle jurisprudence, et ajuster les outils de gestion sont des actions prioritaires qui évitent des dégâts financiers et une perte de confiance de leurs équipes.

• 📈 Auditer vos processus de paie mensuels pour vérifier l’intégration des congés payés dans les heures supplémentaires.
• 🛠️ Mettre à jour vos contrats et règlements intérieurs en précisant ce nouveau calcul.
• 🎓 Former les managers et équipes RH au nouveau cadre légal.
• 📝 Communiquer clairement aux salariés ces changements pour éviter toute confusion.
• 📊 Utiliser des outils numériques spécifiques pour fiabiliser le décompte du temps de travail et éviter les erreurs.

Les congés payés comptent-ils vraiment pour les heures supplémentaires ?

Oui. Depuis la décision de septembre 2025, les congés payés sont intégrés comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. C’est un changement majeur visant à protéger les salariés.

Comment les entreprises doivent-elles ajuster leur système de paie ?

Elles doivent modifier leurs logiciels et méthodes de calcul pour inclure les congés payés dans le décompte des heures supplémentaires, que le calcul soit hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire.

Cette décision ouvre-t-elle la porte à des rappels de salaire ?

Oui, les salariés peuvent réclamer des rappels d’indemnisation sur des périodes passées où leurs heures supplémentaires n’avaient pas été correctement comptabilisées.

Le concept de travail effectif est-il remis en cause ?

Pas totalement. Le travail effectif reste la règle de base, mais lorsqu’il y a un risque de dissuasion à prendre ses congés payés, la primauté est donnée au droit européen qui impose la prise en compte des congés payés.

Quelles sont les sanctions pour un employeur qui n’applique pas cette règle ?

Il s’expose à des risques juridiques majeurs : rappels de majorations, contentieux prud’homaux, voire des accusations de travail dissimulé ou harcèlement.